20/10/2010

HH.Ru (Планета HR), 07.10.2010

Компания Hilti - признанный мировой лидер в производстве профессионального строительного оборудования - работает практически во всех развитых странах мира. История ее украинского филиала берет отсчет в 1998 году. Это молодая организация, нацеленная на постоянный рост. Ее преимущество состоит в том, что в компании досконально знают потребности клиентов и на этой основе строят с ними долгосрочные отношения, помогают решать возникающие вопросы. В контексте международного сотрудничества перед компанией стоят две глобальные задачи. Первая - развивать менеджеров для того, чтобы они смогли в будущем возглавить компанию. А вторая - направлять молодых сотрудников Hilti за рубеж для знакомства с опытом иностранных коллег. Как замечает в интервью генеральный директор Hilti Томаш Трочил, именно для решения подобных задач они ищут молодых талантливых людей, задумывающихся о своем будущем и построении успешной карьеры.

– Томаш, какие принципы остались неизменными с момента зарождения Hilti и были перенесены из Западной Европы на украинскую почву?

– История нашей украинской компании началась в 1998 году. Принципы открытости и честности, стремление развивать сотрудников были органично перенесены и успешно адаптированы на украинской почве. Наша главная ценность осталась неизменной – это сотрудники, о которых мы постоянно заботимся.

– В каких странах мира функционируют филиалы компании? Какое место занимает Украина в международной системе Hilti?

– Сейчас мы работаем практически во всех развитых странах мира. Что касается места и роли Украины, то мы молодая организация, нацеленная на постоянный рост.

– Каковы профессиональные и личностные особенности украинских специалистов? Какие плюсы и минусы Вы могли бы выделить?

– Украина традиционно богата хорошими специалистами благодаря развитой системе высшего технического образования. В то же время ощущается нехватка специалистов с навыками управления людьми, и пока, к сожалению, уровень подготовки управленцев довольно невысокий.

– В чем, на Ваш взгляд, может состоять преимущество в бизнес-политике компании, занимающейся производством оборудования и расходных материалов для строительства?

– Основным нашим преимуществом является то, что мы знаем потребности клиентов и на этой основе можем строить с ними долгосрочные отношения, помогаем им решать возникающие вопросы, развиваться.

– Как много иностранцев работает в украинском подразделении Hilti?

– В украинской компании Hilti в составе топ-менеджмента числятся трое экспатов, однако в среднем менеджменте представлены только украинцы. Все они когда-то пришли в компанию на начальные позиции и поднялись по ступеням карьерной лестницы.

– Расскажите о взаимодействии экспатов и местных специалистов.

– Разумеется, этому общению у нас придается очень большое значение. В контексте международного сотрудничества перед компанией стоят две глобальные задачи. Первая – развивать менеджеров для того, чтобы они смогли в будущем возглавить компанию. Эта задача предполагает постепенную передачу управляющих функций украинским топ-менеджерам. А вторая – направлять молодых сотрудников Hilti за рубеж для знакомства с опытом иностранных коллег. Именно для решения подобных задач мы ищем молодых талантливых людей, задумывающихся о своем будущем и построении успешной карьеры.

– Как кризис отразился на подборе персонала в Hilti? Как Вы с ним справились?

– Помимо негативных явлений, кризис привнес в деятельность компании и некоторые позитивные моменты, в том числе в подбор персонала. К примеру, сейчас на интервью в нашу компанию часто приходят молодые амбициозные кандидаты с уже выстроенным планом своего развития и четкими целями. Это очень контрастирует с тем, что было до кризиса, когда на собеседование приходили неопытные соискатели и требовали управленческие позиции. Теперь ситуация полностью изменилась: кандидаты «спустились на землю» и стали адекватно оценивать свои знания и навыки. Такая тенденция выгодна как самим претендентам на вакансии, так и компании Hilti. Самое важное то, что в сознании людей произошло более здравое восприятие карьеры. Специалисты начали понимать, что для того чтобы обеспечить фундамент для будущего роста, необходимо отработать не менее двух лет на начальной позиции. Такой путь более долгосрочен, однако и более результативен в современных условиях.

– Опишите основные черты «идеального» кандидата на вакансии Вашей компании. Существует ли общий «международный портрет» или же есть украинская специфика?

– Хочу обратить внимание на следующий факт: мы берем на работу хороших людей. А хороший человек – это честный человек, который стремится развиваться, не боясь при этом совершить ошибки, поскольку из них можно извлечь ценный опыт. Мы ждем кандидатов, внутренние принципы которых соответствуют нашим ценностям. Помимо денег и карьерного роста, человек должен иметь мотивацию к собственному совершенствованию и обучению вместе с компанией. Личностный портрет «идеального» кандидата Hilti не имеет национального признака – важны честные люди, готовые развивать и развиваться.

– А как насчет опыта? Готовы ли Вы рассматривать кандидатуры тех, кто не имеет опыта работы в крупных международных компаниях?

– Предпочтение в Hilti (Украина) отдается соискателям не с большим опытом, а с адекватными для нас личностными качествами. Гораздо хуже, если человек имеет опыт, но не хочет при этом совершенствоваться. В этой связи молодые специалисты без опыта, но с большим внутренним потенциалом рассматриваются нами в качестве первоочередных кандидатов.

– Не секрет, что вузы не поспевают за нуждами бизнеса. Как Вы справляетесь с этой проблемой?

– Как уже отмечалось, мы готовы принимать на работу выпускников технических и экономических вузов без опыта работы. После окончания вуза молодой специалист вряд ли сразу же будет готов полноценно приступить к работе: прежде всего ему придется приобрести необходимые знания и навыки. В Hilti (Украина) обращается особое внимание на студентов, активно принимающих участие в студенческой жизни, состоящих в общественных организациях, в программах обмена с другими вузами, в том числе иностранными. В нашей компании работают сотрудники, которые в течение нескольких месяцев учились и жили за рубежом. Таким молодым людям мы отдаем предпочтение, так как учеба на Западе способствует расширению кругозора, а к тому же свидетельствует об активной жизненной позиции молодого человека, что для нас является большим плюсом. С подобными кандидатами мы проводим собеседование в первую очередь.

– Что означает термин «эффективность» применительно к деятельности Вашей компании? Какими личностными качествами должен обладать кандидат, чтобы соответствовать принципам эффективности Hilti?

– Для нас продуктивность аналогична результату, которого достигает сотрудник согласно намеченному плану. В Hilti (Украина) перед каждым отделом поставлены определенные цели и задачи, и на основе конкретных дел мы оцениваем собственную деятельность. Однако останавливаться на достигнутом нельзя, поскольку то, что хорошо сейчас, не обязательно будет так же хорошо через два года. В этой связи нам очень важно, чтобы сотрудники постоянно развивались.

– Насколько мотивируется в Hilti способность людей к саморазвитию, при условии что она играет такую серьезную роль в компании?

– Эта способность неимоверно важна. Мы со своей стороны можем предоставить сотруднику лучшие условия для обучения и развития, однако мотивация должна присутствовать прежде всего у него «в голове». Все зависит от желания самого работника, поэтому, если он не хочет продвижения по карьерной лестнице, то оно и не произойдет. Кроме того, хотелось бы упомянуть об одной из самых больших ошибок сотрудников: зачастую человек, получая новую должность, думает, что он всего добился и может дальше не развиваться. Такое отношение в корне неправильно – это начало конца.

– Однако нельзя не признать, что есть люди, которым хорошо на своей позиции, и они не стремятся к карьерному развитию. Найдут ли они свое место в компании Hilti?

– Я убежден, что не всем людям подходит вертикальный рост. Человеку нужно найти правильное место, где в полной мере он сможет развить свой талант. Если люди подобного рода – специалисты в своей области, то мы их только приветствуем и помогаем адаптироваться в Hilti. Рынок не стоит на месте, а развивается быстрыми темпами, поэтому нам также необходимы люди, нацеленные на профессиональный рост, готовые развиваться в своей сфере и быть экспертами. Мы же не только продаем, но и производим, так что в компании всегда открыты экспертные позиции.

– Как Вы выделяете лидеров в коллективе?

– Далеко не у каждого человека может обнаружиться талант руководителя, поэтому мы стараемся выявить лидерский потенциал с помощью специальных методик. Начинается все с беседы с сотрудником о его желаниях и стремлениях. А для того чтобы точно быть уверенными в его потенциале, с прошлого года при прямом содействии топ-менеджеров у нас запущена «Программа развития руководителей среднего звена и талантов», рассчитанная на шесть месяцев. Мы преподаем предметы, которые необходимы для будущих руководителей: лидерство, развитие персонала, расчет прибыльности, маркетинг, HR. Подобное обучение – хороший повод познакомиться с его участниками «вживую» и понять, на что они способны. Топ-менеджеры, ведущие эти занятия, лично узнают претендентов, выявляют их восприимчивость к новым знаниям, то, как они работают над проектами, и, конечно, выясняют, насколько сотрудники способны быть лидерами. Таким образом, после проведения программы у нас складывается максимально объективное мнение о каждом из ее участников.

– То есть с помощью проектной работы можно составить четкое представление о лидерском потенциале человека?

– Проектная работа подразумевает решение определенных задач, стратегическое мышление, заставляет мыслить шире и глубже, поэтому можно наблюдать за тем, как человек справляется с ними. Объединяясь в группу, каждый сотрудник получает возможность проявить себя.

– В связи с этим возникает вопрос о том, существует ли такое явление в компании Hilti, как внутренняя конкуренция между сотрудниками? Как к ней относятся?

– Здоровая конкуренция в коллективе всегда является хорошим стимулом для развития. Например, все новые вакансии в компании в первую очередь высылаются сотрудникам. И у каждого есть равные возможности заявить о себе самостоятельно и принять участие в конкурсе на замещение вакантной должности.

– На Ваш взгляд, через сколько лет можно будет заменить экспатов украинскими топ-менеджерами?

– Мы считаем, что через 3 года можно будет запустить этот проект.

– Томаш, Вы имеете значительный опыт общения с кандидатами. Приведите пример собеседования, которое запомнилось Вам больше всего.

– Как уже отмечалось, во время и после кризиса много молодых амбициозных людей пришли в компанию с желанием развиваться. Некоторые из них, обладающие управленческим опытом и степенью MBA, были готовы идти на начальный уровень, чтобы получить хорошую базу и перспективу для роста в Hilti. Мы считаем такую тенденцию положительным знаком, потому что получили возможность набрать в компанию кандидатов, которые нацелены на профессиональное и карьерное развитие. Важно, что люди стали уважать работу и думать о дальних перспективах, о том, что их ждет через 5–10 лет. Это в корне отличается от докризисного мировоззрения, при котором молодежь меняла работу раз в месяц.

– Насколько необходимо знание английского языка при устройстве в компанию Hilti (Украина)?

– Компания Hilti – международная, поэтому сотрудники, будучи экспертами в нашей продукции, должны знать английский язык. Конечно, существует одна треть должностей, для которых формально не требуется глубоких знаний иностранного языка. Как правило, это относится к торгово-техническим консультантам, бухгалтерам или специалистам по работе с клиентами. В то же время если сотрудники хотят развиваться в компании, они должны изучать английский.

– Как происходит адаптация нового сотрудника?

– В нашей компании действует программа интеграции сотрудников, в соответствии с которой для каждого новичка составляется индивидуальный план сроком на 3 месяца. Причем программа уникальна тем, что нацелена не только на изучение новым сотрудником его непосредственной работы, но и помогает ему полноценно вникнуть в бизнес компании. И хотя в ней задействованы все отделы, новичок при этом учится самостоятельно выстраивать отношения с коллегами.

– Опишите первый день в компании – кто встречает, как помогают «войти» в работу?

– Первый день в компании очень важен для нового сотрудника, поэтому мы готовимся к нему заранее. Как я уже говорил, каждый новичок получает целый пакет документов и литературы, необходимых ему для обучения, ориентации и интеграции в команду и компанию. Встречает «новобранца» его непосредственный руководитель, который отвечает и за программу обучения, и за успешную адаптацию нового члена нашей команды.

– Межкатегориальное развитие – важно ли оно?

– Я думаю, что это очень важно для будущего топ-менеджера, так как он должен знать, что и как происходит в компании – в продажах, в маркетинге, в управлении персоналом. Важно видеть процессы в целом, а не только в рамках одного направления, поскольку, понимая то, как создается и продается продукт, возникает и осознание потребностей клиента. Не могу сказать, что в компании постоянно происходят кадровые перемещения, однако из продаж в маркетинг сотрудники переходят довольно часто. Мы планируем внедрить у нас международную практику: всех руководителей среднего звена – будущих топ-менеджеров – перед их назначением на должность отправлять работать в течение года в отдел управления персоналом на позиции HR-бизнес-партнера. Таким способом приобретаются навыки, которые помогут будущим руководителям высшего звена.

– А как часто торговые представители становятся управленцами?

– Весь средний менеджерский состав начинал именно со стартовых позиций в продажах. Такая практика необходима для того, чтобы понимать потребности клиента. Поэтому перед тем, как прийти готовым специалистом в маркетинг, нужно по меньшей мере в течение года поработать в продажах.

– Предусмотрен ли в Вашей компании соцпакет?

– В нашей компании действует стандартный соцпакет, включающий в себя заработную плату, медицинскую страховку, служебный автомобиль и оплату расходов на мобильную связь. Даже во время кризиса руководство компании Hilti не стало сокращать опции соцпакета, а наоборот, в отличие от многих других украинских компаний, не задерживало выплаты.

– Что представляет собой корпоративная культура Hilti?

– Вся внутренняя жизнь компании основывается на наших ценностях – мы ожидаем от сотрудников честности и смелости, приверженности взятым на себя обязательствам. Также у нас приветствуется способность работать в команде, поскольку командная работа является необходимым условием успешности, ведь прямые продажи не подразумевают индивидуалистов. Что касается неформальных отношений в коллективе, то и здесь мы опираемся на наши принципы – честность, смелость, открытость, командная работа и т. д. Если возникают какие-либо конфликты или проблемы, то они решаются с участием всех заинтересованных сторон, поскольку в компании не принято действовать за спиной коллег.

– За что могут уволить сотрудника? Актуальна ли текучка кадров?

– Текучка кадров в Hilti (Украина) в пределах нормы. Более того, мы считаем ее здоровым явлением для компании. Что же касается увольнений, то сотрудников никогда не увольняют за ошибки, ведь это единственный путь создания чего-то нового, а безоговорочно могут сократить работника только за обман и нечестность. В то же время существует возможность увольнения из-за несоответствия способностей человека тому уровню, который требуется на занимаемой должности. Вероятно, для реализации его потенциала нужна другая компания.

Статья от участника РАТПЭ:  HILTI Distribution Ltd.
Вернуться к списку статей Версия для печати